Select Page

Strategische personeelsplanning: hoe doe je dat?

22 October 2019

Bij veel organisaties staat Strategische Personeelsplanning (SPP) steeds hoger op het  prioriteitenlijstje. Bedrijven krijgen immers met steeds meer uitdagingen te maken: veranderende markten, transparantere klantrelaties, complexere productieprocessen, kortere time-to-market en levensduur van producten en diensten en grotere concurrentiestrijd. Deze dynamische omgevingen vragen om een goede voorbereiding en een goede optimalisatie van de inzet van arbeid, nu en in de toekomst.

In de basis gaat strategische personeelsplanning over het inschatten van toekomstige beschikbaarheid aan personeel, zo beschrijft econometrist Gerard Evers in een blog op hrpraktijk. nl. Die inschatting maak je door onder andere te kijken naar je bestaande personeelsbestand, mogelijke uitstroom van mensen en de ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt. De moeilijkheid zit hem volgens Evers vooral in het inschatten waar een bedrijf in de toekomst echt behoefte aan heeft. Daarbij dien je rekening te houden met organisatievraagstukken als de ontwikkelingen in de (afzet) markt, technologie, interne Strategische personeelsplanning: hoe doe je dat? structuur, enzovoorts. Als hrmanager dien je bovendien niet alleen te denken aan het aantal handjes dat nodig is, maar ook aan kwaliteiten, flexibiliteit en arbeidskosten.

Strategische personeelsplanning is ‘bouwen aan aanpassingsvermogen’. Als SPP wordt verankerd in de bedrijfsvoering, het is een middel dat leidt tot optimale personele bezetting binnen de organisatie, nu en in de toekomst. SPP is uiteen te zetten in resultaten, stappen en vragen.

Uitdagingen strategische personeelsplanning

Gerard Evers noemt in zijn blog de drie belangrijkste uitdagingen van SPP:

  • Kwaliteit van personeel wordt steeds belangrijker. Welke kwaliteiten nodig zijn is mede afhankelijk van de strategie. Je moet uiteenzetten welke kwaliteiten nodig zijn en welke handig zijn om in huis te hebben. Uiteindelijk zul je als hr-professional keuzes moeten maken in welke huidige werknemers kunnen blijven (al dan niet na een omscholing) en welke andere mensen nodig zijn. Hij adviseert om hierbij goede softwaretools te gebruiken.
  • Het type arbeidsrelatie. Evers verwacht dat de komende jaren in Nederland steeds meer verschillende arbeidsrelaties zullen ontstaan. Naast vaste en tijdelijke contracten dus meer payrolling, uitzendwerk en zzp’ers. Dit zal voor hr ook uitdagingen bieden. “Breng het type arbeidsrelatie meer in lijn met de organisatiedoelstellingen, binnen de mogelijkheden van de (nieuwe) wetgeving zoals in arbeidsmarkt in balans wordt voorgesteld”, aldus Evers.
  • De tools. Omdat het inschatten van effecten van cumulatief beleid rond arbeid lastig is, zijn goede tools onmisbaar. Gelukkig komen er steeds meer goede en inzichtelijke simulatiemodellen op de markt. Ook met Excel kun je volgens Evers al een heel eind komen.

Resultaten van strategische personeelsplanning

  • Duidelijk zicht op de benodigde human resources om businessdoelstellingen te realiseren.
  • Zekerheid dat jouw medewerkersbestand lenig genoeg is om in te kunnen spelen op de ontwikkelingen van de toekomst.
  • Optimale inzet van medewerkers en meer sturing op behoud en verloop.
  • Medewerkers krijgen meer inzicht in de organisatie en hun eigen functioneren daarbinnen: wat zijn mijn talenten, competenties en vaardigheden en waar liggen mijn ontwikkelpunten?
  • Effectieve ontwikkeling van medewerkers, doordat duidelijk is waar zij naartoe werken en welke opleiding, begeleiding of coaching daarbij nodig zijn.

VIJF STAPPEN VAN STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING:

  1. Het begint met het creëren van urgentie, commitment en eigenaarschap: strategische personeelsplanning is noodzakelijk om succesvol en toekomstbestendig te zijn.
  2. Het vertalen van de strategische koers naar human resources. Maak de huidige bezetting en toekomstige personele behoefte inzichtelijk, zowel kwalitatief als kwantitatief

  3. Een personele analyse geeft antwoord op vragen als: wie hebben we nu nodig, wie in de toekomst en hoe verhoudt zich dat met het huidige personeel?

  4. De transitieperiode: vaststellen en uitvoeren van het hr-plan.

  5. Borging en verankering in de organisatie.