Select Page

In ons blog over de redenen waarom regelmatig luisteren naar de signalen in de organisatie bijdraagt aan lagere verzuimcijfers schrijven we dat er drie niveaus van onderzoek zijn. In dit blog beschrijven we de kenmerken van de diverse onderzoeken, de te hanteren methode en de timing, die essentieel is voor een goede uitvoering en een gevalideerde uitkomst.

Strategisch onderzoek

Als een probleem ingrijpt op de lange termijn en vraagt om beleidsmatige oplossingen is het zaak om strategisch onderzoek te doen. Het valt op dat veel organisaties dit doen via een tweejaarlijks werknemers tevredenheidsonderzoek. Daar is niets mis mee, zolang je de vraagstukken die je er in bespreekt strategisch zijn. We zien te vaak dat dit type onderzoeken wordt opgebouwd uit een hele trits operationele vragen, die uiteindelijk niet leiden tot het inzicht dat je wilt hebben. Het is dan ook onthutsend om te zien hoe de uitkomsten van dit type onderzoek op elkaar lijken, of we ze nu zien bij een productiebedrijf, een consultancyclub of een handelsonderneming.

Het is aan te bevelen om dit onderzoek te doen met behulp van thema’s en deze goed te duiden in het onderzoek. Denk daarbij aan thema’s als opleiding, carrièreplanning of de wijze waarop in de organisatie wordt samengewerkt. Daag de deelnemers uit om te denken in langere termijndoelen. Vraag niet: “Ben je gelukkig in jouw rol?” maar vraag mensen om hun huidige situatie te vergelijken met twee jaar geleden en aan te geven wat er veranderd is. Wie echt durft vraagt zelfs naar de verwachting voor de komende twee jaar.

Tactisch onderzoek

Als processen in de organisatie niet goed lopen is het zaak om sneller in te grijpen. Door tijdig aan de bel te trekken krijg je betere feedback van jouw mensen. Mensen hebben namelijk een slecht geheugen: Het zijn vooral de meest recente en de meest extreme ervaringen (zowel heel goed als heel slecht) die op de lange termijn blijven hangen. Vraag je het een week of een maand te laat, dan krijgt die extreme uitzondering wellicht de overhand en meet je niet de echte (recente) ervaring.

Dit onderzoek is dus gebaat bij een snelle executie. Bereid jouw werknemers in korte tijd voor op dit onderzoek en maak duidelijk waarom het onderzoek plaatsvind en wat je met de uitkomsten doet.

Operationeel onderzoek

Als laatste, maar niet onbelangrijk, is er het operationele onderzoek. Dit doe je vooral wanneer de problemen worden veroorzaakt door relaties op de werkvloer. Zoveel mensen, zoveel meningen, dus dit moet je op persoonsniveau uitwerken. Als dezelfde problemen in werkrelaties door meer mensen worden ervaren, kies dan voor de dialoog. Dat kan bijvoorbeeld met een focusgroep of een workshop, maar ook via een digitale brainstorm met de betrokken personen (al dan niet anoniem) of een online discussie via je employee community.

Dit type onderzoek raakt mensen persoonlijk, dus hier is het van het grootste belang da je dat in een veilige omgeving doet. Maak gebruik van het complete assessment-instrumentarium dat je hebt, zodat mensen hun eigen oplossingen kunnen bedenken en incorporeren in hun gedrag. Laat, na het onderzoek, de medewerkers niet los, maar zorg ervoor dat je een cyclus van controle en bijsturing hebt, waardoor de veranderingen in gedrag zich kunnen vastzetten.

Met deze drie niveaus van onderzoek in portfolio is een HR-directeur in staat om snel te schakelen en keuzes te maken wanneer de omstandigheden erop vragen. Hoed die omstandigheden worden geïdentificeerd schrijven we in een volgend blog meer.